20 years of experience and track record in rewards

Palkkatasa-arvo Suomessa – miksi nyt on aika toimia?

Me suomalaiset olemme olleet edelläkävijöitä monissa yhteiskunnallisissa kysymyksissä. Tämän hetken suuret haasteet, kuten taloustilanne, sodat, väestön ikärakenne ja työmarkkinoiden vaikeudet vaativat meiltä enemmän kuin koskaan. Millä keinoilla Suomi ja suomalaiset yritykset erottautuvat kilpailijoista? Tässä kontekstissa EU:n Palkka-avoimuusdirektiivi tarjoaa mahdollisuuden katsoa tulevaisuuteen ja olla edelläkävijöiden joukossa.

Direktiivin sisältö ja takaraja ovat jo tiedossa

Meillä on enää kaksi vuotta aikaa varautua, sillä palkkojen, tulospalkkioiden ja niiden erojen raportointi tapahtuu viimeistään vuoden 2026 datan perusteella. Ruotsi on jo ensimmäisenä EU-maana linjannut kuinka direktiiviä viedään eteenpäin paikallisessa lainsäädännössä.

Aika kuluu nopeasti, ja monilla suomalaisilla yrityksillä on vielä paljon tehtävää ennen kuin ollaan valmiita vaadittavaan läpinäkyvyyteen. EU:n ulkopuoliset esimerkit osoittavat, että tulevan lainsäädännön aliarviointi voi johtaa vakaviin seurauksiin – erityisesti yritysten maineriskin kannalta.

Miksi EU:ssa on säädetty direktiivi koskien palkkatasa-arvoa?

EU:n Palkka-avoimuusdirektiivi seuraa kehitystä, joka on alkanut aikaisemmin esimerkiksi Yhdysvalloissa, Kanadassa ja Iso-Britanniassa. EU-direktiivi on näistä hankkeista kaikkein kattavin ja se tulee muuttamaan työmarkkinoita perusteellisesti.

Perimmäinen syy direktiiville on miesten ja naisten välinen palkkatasa-arvo yleisesti, mutta erityisesti yritysten sisällä. Keskimääräinen sukupuolten välinen palkkaero EU-maissa on 13 % (eläkkeiden välinen ero on keskimäärin 26 prosenttia).

Suomessa palkkojen välinen ero on EU:n keskimääräistä suurempi, 15,5 %

Palkkaerot eivät ole myöskään merkittävästi pienentyneet viimeisten vuosien aikana. Nykyisellä kehitystahdilla Suomessa sukupuoleen perustuva palkkaero kuroutuu nollaan 26 vuodessa.

Sukupuolten väliseen palkkaeroon on monia tiedossa olevia rakenteellisia syitä: naisten vähäinen lukumäärä ylemmissä tehtävissä, perhevapaiden jakaantuminen, mutta myös monet käytännöt, kuten esimerkiksi palkkojen määräytyminen rekrytointitilanteessa.

Miksi toimenpiteisiin tulee ryhtyä nyt?

1. Direktiivistä on jo päätetty:

Direktiivi viedään paikalliseen lainsäädäntöön kaikissa EU-maissa viimeistään kesäkuussa 2026, kahden vuoden sisällä. Ulkoinen ja sisäinen raportointi tapahtuu viimeistään vuoden 2026 palkkojen perusteella. On myös täysin mahdollista, että jotkin jäsenmaat vievät direktiivin paikalliseen lainsäädäntöön nopeammin (useissa eurooppalaisissa maissa on vaaleja vuosina 2024-2025) tai laajempana kuin direktiivi velvoittaa. Tämän takia yrityksillä ei ole enää mahdollisuutta odottaa – muutos on suuri ja toteutus vie aikaa, joten toimet kannattaa aloittaa välittömästi.

2. Direktiivi koskettaa kaikkia yrityksiä EU:n alueella:

Direktiivin raportointivaatimuksissa on eroja yritysten koon perusteella, mutta muilta osin se koskee kaikkia yrityksiä.

3. Valmistelu yrityksissä vie aikaa

Direktiivin noudattaminen vaatii merkittäviä muutoksia yritysten käytännöissä, prosesseissa sekä viestinnässä. Palkkojen avoimuuden ja tarvittavien rakenteiden uudistaminen on monimutkaista ja aikaa vievää työtä, joka on aloitettava nyt, jotta muutokset saadaan toteutettua ajoissa. Kuinka palkitsemiskäytännöt on määritelty esimerkiksi yrityskaupan jälkeen?

4. Kulttuurin muutos:

Uusien toimintatapojen myötä tarvitaan myös muutosta monen organisaation kulttuurissa. Työntekijöiden ja esihenkilöjen on omaksuttava uudet ajattelu- ja toimintatavat, mikä vaatii koulutusta ja viestintää. Prosessi vie aikaa ja vaatii johdonmukaista omistajuutta ja panostusta.

5. Maineriski ja kilpailuetu:

Aloittamalla ajoissa voit hallita sekä maineriskiä että rakentaa työnantajakuvaa. Jo nyt edelläkävijät kertovat tehtävästä maksettavan palkan työpaikkailmoituksessa, minkä johdosta hakijamäärät ovat kasvaneet.

Mitä yritysten kannattaa tehdä nyt?

Suorita valmiusarviointi:

Tee kattava arviointi siitä, missä määrin nykyiset käytännöt ja prosessit vastaavat direktiivin vaatimuksia. Tiedätkö kuinka tasa-arvoinen yrityksesi nykyinen palkkarakenne on? Ovatko palkkaerot perusteltavissa? Objektiivinen palkkojen ja tulospalkkioiden tasa-arvoanalyysi auttaa tunnistamaan puutteet, löytämään selittämättömät palkkaerot ja suunnittelemaan tarvittavat muutokset.

Kehitä ja toteuta toimintasuunnitelma:

Laadi vaiheistettu suunnitelma muutosten toteuttamiseksi. Suunnitelma voi sisältää palkka-analyysien tekemistä selittämättömien palkkaerojen löytämiseksi, sukupuolineutraalien arviointimenetelmien käyttöönottoa ja palkkarakenteiden läpinäkyvyyden parantamista.

Kouluta ja tiedota:

Aloita jakamalla tietoa direktiivistä, sen vaikutuksista ja hyödyistä organisaation johdolle ja HR-ammattilaisille. On tärkeää, että kaikki, erityisesti esihenkilöt ymmärtävät, mitä vaatimuksia on tulossa, miksi ne ovat tärkeitä ja erityisesti; mitä hyötyä muutoksesta on liiketoiminnalle.

Kohti tasa-arvoista ja kestävää Suomea direktiivin voimalla

Noudattamalla direktiiviä emme ainoastaan noudata lakia; luomme myös perustan kestävämmälle ja inklusiivisemmalle työympäristölle – ja samalla rakennamme tasa-arvoisempaa Suomea. Oikeudenmukaisuus ja tasa-arvo ovat paitsi arvoja myös strategisia hankkeita, joiden avulla yritykset voivat vahvistaa sekä omaa kilpailuasemaansa ja yhteiskunnallista vaikutustaan.

Kumppanien avulla toteutat velvollisuudet ja hyödynnät niistä syntyvät mahdollisuudet

Rewardia – yhteistyössä Pihr:n kanssa – on sitoutunut auttamaan organisaatioita saavuttamaan direktiivin asettamat tavoitteet. Tarjoamme konkreettisia työkaluja, vankkaa kokemusta ja luotettavaa kumppanuutta palkkatasa-arvon toteuttamiseen, auttaen näin luomaan työpaikkoja, joissa jokainen voi menestyä. Palkkatasa-arvon edistäminen ei ole vain lakisääteinen velvollisuus – se on myös mahdollisuus näyttää tietä kohti tasa-arvoisempaa yhteiskuntaa.

Footer

Rewardia Oy
Petri Sallinen
358 50 458 1612
etunimi.sukunimi@rewardia.fi